Recrutamento e seleção

Quando um empresa coloca um anúncio, "oferecendo a oportunidade para uma vaga", na realidade está querendo comprar um serviço, pois ela precisa que aquela atividade seja desempenhada por alguém.

A empresa, embora muitos defendam esta tese, não está interessada em aumentar o seu quadro de funcionários, muito pelo contrário, tende a diminuir; o que quer, na realidade o que está precisando, é um insumo que está faltando na sua cadeia de produção.

Empresa existe para gerar lucro, o retorno do investimento, e não gerar emprego. A geração de emprego é discurso de político.

Para fabricação do produto que a empresa vende, ela dispõe de três departamento de compras de insumos: o de aquisição físicas de matéria prima e equipamentos, o de aquisição financeira de financiamentos e o de aquisição de recursos humanos.

Aquisição de recursos humanos, se faz através do Recrutamento.

Antes de ser adotada para designar uma atividade dentro da empresa esta palavra era usada para convocar, com obrigatoriedade,  soldados para o exército; por idealismo, adeptos para partidos ou causas.

No recrutamento de hoje, dependendo das disponibilidades do contingente de reserva, se atua como nos serviços obrigatórios, sujeitando o candidato aos mais vexatórios procedimentos desde ao interrogatório, até o detector de mentiras (testes); ou então, com promessas utópicas de fundo idealistas, com histórias fantásticas e manipulação.

De uma forma ou de outra, os resultados podem ser medidos no turn over conseqüente.

Por vezes similar ao processo de aquisição de material e equipamentos, o recrutamento começa por avaliar as especificações técnicas do candidato, a partir da peça promocional denominada currículo. Tal procedimento tem gerado o aparecimento de empresas especializadas em fazer a apresentação visual do catálogo de ofertas que como agências de publicidade, promovem a maquilagem do produto.

Recomenda-se para o candidato: Devem ser  preparadas duas apresentações do produto, uma para o recrutador, sem ele não se vai para frente, e outra para o chefe direto, o consumidor final. Da mesma forma que um vendedor de um produto qualquer, primeiro tem que vender a sua imagem para a secretária, para que ela ache suficiente importante e passe para o gerente.

Vender o serviço para o recrutador nem sempre representa venda certa para o consumidor final que é o chefe do setor. Nem sempre o recrutador está preparado para comprar o produto solicitado, simplesmente por falta de conhecimento suficiente do que realmente a empresa, e o chefe imediato, pensam que precisam.

Acontecem brigas homéricas, com reclamações de ambos os lados, onde o setor requisitante reclama do recrutamento pelo encaminhamento de pessoas inabilitadas para o cargo, assim como observações do recrutamento sobre o não aproveitamento de "tantos potenciais". Simplesmente não há sintonia. O recrutador, via de regra, não tem os mesmos juízos de valores daquele que está solicitando o profissional. Esse é um erro comum na maioria das empresas.

Da mesma forma que muitos departamentos técnicos e operacionais das empresas reclamam dos departamentos de compras que decidem as aquisições a partir das ofertas de preço e qualidade que o mercado apresenta, sem contentar o consumidor interno, o usuário da matéria prima ou insumo de fabricação.

Sempre é possível encontrar produtos mais baratos ou melhores, difícil é conjugar os dois.

Outro problema comum, é a urgência; o setor requisitante precisa "para ontem". Sempre é possível encontrar um produto rapidamente ou o melhor existente no mercado, difícil é conjugar os dois.

Algumas empresas têm um departamento técnico denominado desenvolvimento de fornecedores. Na indústria automobilística este é um departamento estratégico, onde os profissionais saem a campo, pesquisando tudo que há de disponível, oferecendo subsídios e até financiamentos para que um fornecedor se adeqüe s necessidades da montadora no fornecimento de determinados produtos que entrarão na fabricação do veículo. Isso tudo muito antes de começar a montagem de qualquer modelo novo.

Seguramente não é o que acontece no ramo dos insumos procurados pelo setor de recrutamento. É como se o mercado tivesse obrigação de oferecer pronto o profissional que a empresa quer. São raras as empresas que desenvolvem programas de incentivo e orientação s escolas formadoras de mão-de-obra, criando um contingente de reserva específico e preparado.

Voltando idéia do departamento de compras, as empresas desenvolvem manuais especiais com características, gerais e específicas, esperadas de cada material a ser comprado, ou cada serviço a ser contratado. São determinadas as tolerâncias possíveis de serem aceitas e até os prováveis substitutos em caso de falta no mercado. Alguns produtos merecem, dentro da empresa, profissional especializado somente para aquele tipo de aquisição e controle estratégico dos estoques.

Enquanto na seleção de pessoal, via de regra, tudo é entregue a um estagiário.

Assim como no marketing em geral há uma expressão muito utilizada "Sua majestade o cliente", no sentido em que tudo é voltado para o cliente, a razão essencial para a existência da empresa; e mesmo assim, se colocam estagiários ou funcionários de menor preparo para trabalhar na recepção.

A empresa gasta fortunas no desenvolvimento do produto e sua divulgação, e quanto o cliente vai até a empresa, é mal recebido.

Muitos profissionais não voltam para uma segunda entrevista, ou mesmo nem esperam serem atendidos diante a demora e acomodações que a empresa oferece queles que poderiam ser soluções para seus problemas.

Uma das miopias existentes na gestão da empresa está na menor valorização de um setor em relação ao outro, criando disfunções organizacionais, tal como se num organismo fossem ministradas vitaminas e cuidados especiais somente para o braço esquerdo, esquecendo do direito, o que resultaria em atrofia.

Considerado staff, setor de apoio, o setor de seleção de pessoal nem sempre tem acesso aos reais interesses da empresa, tal como o plano estratégico e suas metas básicas. Sofre do vício comum a todos setores menos valorizados.

Um chefe de setor, ao entender a necessidade de um determinado material ou ferramenta, é capaz de gastar horas com o técnico do departamento de compras, discutindo as características do produto; dispondo-se até a fazer viagens junto com o comprador, ou controle de qualidade, para verificar as possibilidades; enquanto não acha hora na sua agenda, para conversar com o selecionador sobre o recurso humano que está precisando. 

Da mesma que a empresa promove cursos, reuniões, seminários, para discutir um novo equipamento, mas não se dá nenhuma atenção ao novo elemento humano que é contratado para um setor.

O entrosamento do setor de seleção com o requisitante é, via de regra, prejudicado pelos preconceitos que se fazem de ambos os lados.

Agisse o setor requisitante como um comprador interessado em uma boa mercadoria, o vendedor se daria ao trabalho de procurar, encomendar, mandar fazer tudo que possível para atender seu cliente.

Agisse o setor de seleção como um vendedor, estaria valorizando o seu serviço e o produto que conseguira para atender seu cliente. Vez disso, costuma falar que infelizmente não encontrou nada de bom e o seu requisitante tem que escolher entre os disponíveis como se fizesse fim de feira.

Com que imagem vai começar no departamento esse novo funcionário?